İş hayatında çalışanların yaptığı bazı hatalar göründüğünden daha büyük sonuçlara yol açabiliyor. Bu kapsamda Hürriyet'ten Noyan Doğan'ın konuyla ilgili yazısı şöyle:

Anayasa Mahkemesi, çalışanın, WhatsApp yazışmalarının özel hayata saygı ve haberleşme hürriyeti kapsamına girdiği ve yazışmalar nedeniyle çalışanın haksız yere işten çıkarılamayacağı yönündeki son kararı; hem işverenin hem de çalışanların sınırları nelerdir konusunu gündeme getirdi.

Konu sadece WhatsApp yazışması değil; mesela, işyerinde çalışanın sosyal medyayı yoğunlukla kullanması işverene iş sözleşmesini sonlandırma hakkı tanır mı? Ya da çalışanın, işveren tarafınca sağlanmış olan bilgisayar, internet veya telefon gibi iletişim araçları ile sosyal medya kullanması iş sözleşmesine aykırı durum mudur? Ara ara benzeri soruları okuyuculardan alırım ve genelde de çalışan, haksız yere işten çıkarıldığından şikayet eder. Sorulara açıklık getireyim.

Önce, WhatsApp konusundan başlayayım. Kişi ve yer konusunda detay vermeden, kısaca olayı özetleyeyim. Özel sektör çalışanı, çalışma arkadaşları ile aralarında kurdukları WhatsApp üzerinden şirket yetkililerine hakaret ettiği gerekçesiyle, tazminatsız olarak işten çıkartıldı. Olay hukuka yansıdı, bölge mahkemesi işvereni haklı buldu. Konu, Anayasa Mahkemesi’ne gitti ve mahkeme özel hayata saygı ve haberleşme hürriyeti haklarının ihlal edildiğine hükmederek, kişiyi haklı buldu. Ancak Anayasa Mahkemesi’nin, gerekçeli kararında önemli bir hususu da atlamamak gerekiyor. O da, işveren tarafından iş yerinde kullanılan bilgisayar üzerinden yapılan iletişimin izlenebileceği, denetlenebileceği yönünde çalışanın bilgilendirilmediği hususu. Özetleyecek olursak, iş sözleşmesinde aykırı bir kural ya da hüküm yoksa, çalışan, işini aksatmadığı, iş arkadaşlarına rahatsız vermediği sürece; WhatsApp kullandığı ve işyerindeki WhatsApp ağlarına katıldığı gerekçesiyle işten çıkartılamaz, tazminatsız iş sözleşmesi iptal edilemez. Şunu da eklemekte fayda var, iş kanunu, çalışanın korunması üzerine kurguludur.

İşin bir de başka boyutu var; işyeri tarafından sağlanmış bilgisayar, telefon veya internet gibi iletişim araçlarının çalışan tarafından kişisel amaç için kullanılması ki, kişisel amaç ile kasıt da sosyal medya kullanımı. Hatta bunun literatürde adı da var; ‘sanal kaytarma’. Hatta sanal kaytarma nedeniyle çalışanın iş sözleşmesi iptal edilebilir, çalışan tazminatsız işten çıkartılabilir. Burada da kritik nokta, iş sözleşmesi. İş sözleşmesi ile işveren, işçinin, mesai saatleri içerisindeki sosyal medya kullanımını tamamen olmasa da büyük ölçüde yasaklayabilir. Şimdi diyeceksiniz ki, ‘iletişim çağında böyle bir yasak olur mu?’. Bu konuda da Yargıtay kararı var. Özetleyerek aktarayım, kararda, “İşverenin açıkça veya örtülü izni olmaksızın işyerinde internetin özel amaçlı olarak kullanımı yasaktır. Örtülü veya iş sözleşmesi ile açıkça internetin özel olarak kullanabileceğine dair izin yoksa işçi işyerinde özel amaçlı olarak internet kullanamaz. Ancak bu yasak, istisnai acil durumlarda ve işine ilişkin sebeplerden dolayı meşru bir şekilde delinebilir, bu da sınırsız değildir. İzin örtülü olarak da verilebilir. İşyerinde en az altı ay boyunca işveren tarafından özel amaçlı kullanımın fark edilmesine rağmen ses çıkarılmamış olması, örtülü izin olarak değerlendirilmelidir” deniyor.

Buradan da anlaşılacağı üzere sanal kaytarma faaliyetleri işçinin iş sözleşmesinin feshi için neden olabiliyor ve yargı da bu yönde karar verebiliyor. Çalışanın, yasaklı ya da illegal sitelere girme veya da işletmenin veri tabanını olumsuz etkileyecek, kötü niyetli yazılımlara açık hale getirecek durumlardan ise hiç bahsetmiyorum, çünkü bu durum tazminatsız işten atılmayı getiriyor. Bu konuda da Yargıtay’ın işvereni haklı bulduğu birçok kararı bulunuyor. Peki, ne yapmak lazım? Öncelikle işverenin iş sözleşmesine sosyal medya kullanımı konusunu eklemesi, çalışanın da iş sözleşmesinde bu konuda bir madde olup olmadığını detaylı incelemesi gerekiyor. Çünkü, mesai saatleri içinde sosyal medya kullanımı yani sanal kaytarma iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğurabiliyor. Eğer işverenin, işyerinde, sosyal medya kullanımı yönünde bir kısıtlaması yoksa, sorun da yoktur. İkincisi, işveren, teknolojik imkanlarla, mesai saatleri içinde sosyal medya kullanımına sınır getirebilir; tabi bunu da hukuka uygun şekilde yapması şartıyla.