Kıdem tazminatı işçiler tarafından bir hak olarak görülmekteyken bazı işveren kesimleri tarafından da bir sorun olarak görülmektedir. Bu çerçevede zaman zaman “kıdem tazminatı sorununun” çözümü için nafile görüşmeler yapılmakta ve bir sonuca ulaşılamamaktadır. Kıdem tazminatı ile ilgili yapılan tartışmalara ben de zaman zaman katılıyorum. Yaklaşık iki sene önce twitter hesabımdan attığım bir twit ile tartışmalara katılmıştım. Bugünlerde bu konu yine gündemde.

Süregideceğine inandığım bu konuyla ilgili elbette çok değerli fikirler ortaya atılıyor ve atılacaktır. Ben de bir çalışan ve bir finansal iktisatçı olarak aşağıda kapsamlı bir şekilde fikirlerimi ve model önerimi kamuoyuna kısaca arz etmek istiyorum.

Kıdem tazminatı nedir?

Hukuki açıdan kıdem tazminatı işçi ve işveren arasında yapılan iş akdinin bir parçasıdır. İş akdi ile işçiye tanınan kıdem tazminatı hakkı işveren için ise yerine getirilmesi şarta bağlı bir yükümlülüktür.

İşçiye tanınan bu hak kapsamında işçinin işine son verildiğinde ya da çalışan emekliye ayrıldığında ya da emekçi 15 senesini doldurduktan sonra işinden ayrıldığında kendisine ödenmesi gereken bir parasal tutardır.

İktisadi açıdan kıdem tazminatını tanımlamak ise bu kadar kolay değil. Bu nedenle önce şu soruya cevap vermek lazım: Kıdem tazminatı iktisadi olarak gerekli midir? Felsefi açıdan bir finansal iktisatçı olarak bu soruya vereceğim cevap kocaman bir EVET olacaktır[1]. Şöyle ki esas olarak iki temel üretim faktörü vardır. Emek ve sermaye[2]..

Finansal iktisat açısından üretim sürecine baktığımızda bu iki üretim faktöründen sermaye, zaman geçtikçe katlanarak bileşik getiri etkisiyle büyürken emek ise aksine yıllar içerisinde zayıflamakta ve tükenerek yok olmaktadır. Yaşlandığı için veya başka bir nedenle işinden ayrılmak zorunda kaldığında emekçi çalıştığı işletme üzerinde en ufak bir hak iddia edememektedir. Sermaye ise işletmenin sahibi olarak katlanarak büyümeye devam etmektedir. Bu bakış açısıyla kıdem tazminatı emekçinin üretim sürecinde tükenen ve zamanla yok olan emeğinin karşılığı olarak var olmalıdır.

Öte yandan emekli olarak veya başka bir nedenle işinden ayrılan bir emekçi elbette ciddi bir gelir kaybına uğrayacaktır. Kıdem tazminatı da yoksa bu durumda işçinin hanesinin finansal yapısı bozulacaktır. Sağlam ve dinamik bir ekonomi için yerel kaynaklara dayalı üretim ne kadar elzem ise hane halkının finansal yapısının sağlam olması da bu ekonomik yapının sürdürülebilirliği için gereklidir. Mevcut düzenlemeler içerisinde kıdem tazminatı bunu sağlayacak tek araç olarak görülmektedir.

Kıdem tazminatına bir de muhasebe ve finans açısından bakalım. Muhasebe açısından kıdem tazminatına baktığımızda işletmeler için bu nakit çıkışına neden olmayan bir işletme gideridir. Ancak maliye açısından kıdem tazminatına baktığımızda kıdem tazminatı karşılığı vergi matrahından indirilebilen bir gider kalemidir. Dolayısıyla işletmeler kıdem tazminatı için karşılık ayırdıklarında kendi tasarruflarında olan ve istedikleri gibi kullanabildikleri bir fon yaratmaktadırlar.

Finansal açıdan kıdem tazminatına baktığımızda kıdem tazminatı işletmenin iç kaynaklarıyla yarattığı bedava bir sermayedir. Bu bedava sermaye işçilerin sayısı ve çalışma yıllarının artmasıyla yıllar içerisinde katlanarak büyümektedir. Tabii unutulmamalıdır ki bu bedava sermaye işçiler için ayrılmış kıdem tazminatı olduğundan, her ne kadar işletmelerin tasarrufunda bulunsa da emanet bir paradır ve işletmenin işçilere olan borcudur. Bu bedava sermaye ya da kıdem tazminatı fonundaki para işçiye kıdem tazminatı olarak ödendiği zaman ise nakit çıkışına neden olmaktadır.

Şimdi olaya bir de işçi ve işveren perspektiflerinden bakalım..

Emekçi kıdem tazminatını kendisi için kazanılmış bir hak olarak görmektedir. Bu nedenle emekli olduğunda ya da işinden ayrıldığında bu tazminatın kendisine ödenmesini bir zorunluluk ve bir hak olarak görmektedir. Ki bence de bu bir haktır.

İşveren ise işinden ayrılan emekçiye bu tazminatı öderse bedava kullandığı sermayeden mahrum kalacağını düşündüğü için bunu bir sermaye kaybı ve bir sorun olarak görmektedir[3]. Bunun nedenini düşündüğümüzde yıllarca bedava kullanılan sermayenin işletme tarafından kendi parası ve kaynağı olarak görülmesinden kaynaklandığı sonucuna ulaşmak mümkündür.

Kıdem tazminatı bir sorun değil ve işçiler tarafından kazanılmış bir haktır. Kıdem tazminatının küçük bir işveren kesimi tarafından sorun olarak görülmesinin temel sebebi ise kıdem tazminatı fonunun onların ihtiyarında yıllarca kalması sebebiyle ödeme günü ondan ayrılmanın yarattığı zorluktur.

Yukarıda izah edilen perspektiflere dayalı olarak aşağıda bir model önerisinde bulunacağım.

Kıdem Tazminatı İçin Bir Model Önerisi:

Kıdem tazminatı mevcut usulde ayrılmaya devam etmelidir. Ancak ayrılan kıdem tazminatı karşılığı işletmede değil işçinin adına açılmış olan “Bireysel Emeklilik Hesabı”na aktarılsın. Bu aktarım işi her yılın sonunda toplu olarak yapılabileceği gibi her ay yapılacak eşit ödemelerle de yapılabilecektir.

Böylece kıdem tazminatı fonu işletmelerin bilançolarından ve tasarruflarından çıkarılıp işçilerin kendi tasarruflarına verilmiş olacaktır.

Bu çerçevede işçi kendi kıdem tazminatının sahibi olurken işveren de bunu sorun olarak görmeyi unutabilecektir.

Bireysel Emeklilik Sisteminde 10 yılını doldurup işinden ayrılan veya emekli olan işçi bu tazminatını kayıtsız şartsız çekebilme hakkına sahip olmalıdır.

İşçinin Bireysel Emeklilik Hesabında bulunan kıdem tazminatı işçinin kendi risk tercihleriyle belirleyeceği fonlara yatırılacak ve böylece zaman içerisinde katlanarak büyüyecektir.

İşveren bedava sermaye kullanımından mahrum kalacak. Bunu telafi etmek için işverenlere Bireysel Emeklilik Hesabına ödedikleri kıdem tazminatının iki katı kadar vergi matrahından indirim yapmak olanağı verilmelidir.

Öte yandan işverenler Bireysel Emeklilik Hesabına kıdem tazminatı ödemesi yükümlülüğünü yerine getirmiş olacakları için artan kıdem tazminatı tutarından etkilenmemelidir.

İşveren kıdem tazminatını bedava sermaye olarak kullanma olanak ve alışkanlığını bırakacağı için artık kıdem tazminatını bir sorun olarak görmeyecektir.

Bu yazıda kıdem tazminatına fa rklı perspektiflerden yaklaşarak konuyu etraflı bir şekilde ele almaya çalıştım. Yukarıda sunduğum modelin irdelenmesi ve geliştirilmesi için başta işçi sendikaları ve işveren temsilcileri olmak üzere bütün ilgili kesimler ve hatta siyasiler bir araya gelerek konuyu tartışmalı ve katkı sunmalıdır. Modelin çatısı bozulmadan ortaya çıkacak mutabakat modeli de kabul edilerek kıdem tazminatıyla ilgili tartışmalara son verilmelidir.

Kıdem tazminatıyla ilgili olarak varılacak adil bir uzlaşı sonrası oluşacak atmosfer hem üretim ve istihdama, hem uzun vadeli finansman sağlamaya ve hem de ekonomik büyümeye katkı sağlayacaktır.

Bu kapsamda düzenlenecek bir panel, çalıştay ve arama konferansı düzenlenmesi için sorumluluk ve aktif görev üstlenmeye hazır olduğumun altını çizmek isterim.

Prof. Dr. Mehmet Hasan EKEN / Türkiye Ekonomik ve Mali Araştırmalar (TEMAR) Vakfı Başkanı

[1] Tabii sermayenin getirisini ya da işletmenin değerini maksimize etmek isteyen bir finansçı buna hayır diye cevap verebilecektir.

[2] Doğa ve girişimci diğer iki üretim faktörü olarak görülmekle beraber konumuzla ilgili olmadığı için burada ele almak istemiyorum.

[3] Tabii işletmelerin tamamı olaya böyle bakmamaktadır. Gözlemlerime göre büyük ölçekli kurumsal firmaların çoğu kıdem tazminatının ödenmesinde bir sorun yaratmamakla beraber kurumsallaşamamış ve görece küçük işletmelerde bu sorun ortaya çıkmaktadır.